Not known Facts About التعاقب الوظيفي
Not known Facts About التعاقب الوظيفي
Blog Article
يمكنك معرفة المزيد عن أهداف كل مرشح ومزاجه وإمكاناته من خلال إجراء المقابلات وتطوير الاستطلاعات وتشكيل مجموعات التركيز.
فيما يلي بعض الأسئلة للمساعدة في تحديد الأدوار الوظيفية التي يجب إدراجها في تخطيط التعاقب:
تخطيط التعاقب الوظيفي هي عملية تقوم بها المؤسسة من أجل تحديد الموظفين ذوي الكفاءات والمهارات القادرين على شغل المناصب القيادية مستقبلًا، والعمل على إعدادهم ليكونوا مؤهلين للقيام بمهام تلك الأدوار في حال مغادرة أيًا من قادتها.
إذا كنت تنوي بيع شركتك عند التقاعد ، فإن إدراك قيمتها أمر ضروري أيضا.
يُعرف التعاقب الوظيفي بأنه العملية التي تحدد من خلالها المؤسسة من هم الموظفين أو ذوي المواهب القادرين على حل محل المديرين في المؤسسة وقادتها مستقبلًا، وتوجيههم وتطويرهم حتى يتمكنوا من الانتقال إلى أهم المناصب، بما يضمن استمرار الأدوار الحاسمة وعدم تعطل الأعمال في حال استقالة المديرين أو إحالتهم للتقاعد أو حصولهم على إجازة.
سيصبح الخلفاء المحتملون منافسين شديدين على المناصب القيادية مع تسارع تطورهم. هذه لحظة ممتازة لبدء التشغيل التجريبي لتقييم فهمهم وتعريفهم بجوانب مختلفة من الوظيفة. قد يتعلم المرشحون كيف تبدو القيادة الجيدة ويحصلون على نظرة ثاقبة لأهداف الشركة الأوسع من خلال تعريضهم لسيناريوهات العالم الحقيقي.
تشمل الاتجاهات الأخرى الجديرة بالملاحظة التقنيات التي تدير القوى العاملة الطارئة، وإدارة العافية، وأتمتة عمليات الموارد البشرية عبر الذكاء الاصطناعي. إنه لأمر مدهش أن نفكر في العديد من التقنيات المثيرة للاهتمام والمبتكرة التي يتم تصميمها للموارد البشرية.
في تخطيط التعاقب، ستجلس الموارد البشرية بشكل عام مع قائد المجموعة لمناقشة تخطيط التعاقب لمجموعته وإنشاء قائمة محددة من الأدوار القيادية وغيرها من الأدوار الهامة التي سيتم مراجعتها للخلفاء المحتملين.
سأقوم من خلال المقال بتسليط الضوء على مفهوم التعاقب الوظيفي، وأهميته في سياق الإدارة الحديثة، بالإضافة إلى العوامل التي تؤثر عليه وكيفية تحقيق التوازن بين احتياجات الموظفين وأهداف المنظمة.
تعد إدارة الموارد البشرية مجالًا معقدًا وصعبًا في كثير من الأحيان بسبب طبيعة مجال التركيز الرئيسي - الأشخاص. عند العمل مع الأشخاص، نبدأ في فهم كل من الدوافع المعبر عنها والمخفية - النوايا والعواطف التي تضيف تعقيدًا وسياقًا إضافيًا للعمليات والمهام التي حددناها.
إن تطوير المواهب وتخطيط التعاقب الوظيفي هما، في رأيي، عمليتان من أهم عمليات إدارة الموارد البشرية داخل المنظمة. يمكنك العمل بلا كلل لتوظيف وتوظيف الأشخاص المناسبين، ويمكنك قضاء الكثير من الوقت في تحديد وإعادة تصميم برامج الأداء والمكافآت الخاصة بك، ولكن إذا لم التعاقب الوظيفي تتمكن من اتخاذ قرارات لتقييم وتطوير المواهب الرئيسية التي لديك بشكل فعال، فإن كل شيء آخر يبدو وكأنه جهد ضائع.
فيما يلي بعض الخطوات التي يمكنك اتخاذها لكتابة خطط التعاقب التي ستساعدك على التعامل بسلاسة مع التغييرات في القيادة:
أسماء المرشحين الذين سيخلفون لفترات قصيرة (جاهزة في أقل من عام واحد)
إن أسماء المرشحين الذين سيخلفون على المدى الطويل ليست بنفس الأهمية، ولكن من المفيد دائمًا فهم عمق المنصة. من خلال المعلومات التي تم جمعها مؤخرًا أثناء عملية مراجعة المواهب، سيكون لدى الموارد البشرية والإدارة الكثير من المعلومات الجيدة عن المرشحين الخلفاء الداخليين. من المهم أيضًا تضمين المرشحين الخارجيين الذين سيخلفون في تحليل تخطيط التعاقب الوظيفي.